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SALA DE PRENSA

Eres brillante, pero no te quiero

Las empresas han aprendido que las competencias conductuales de las personas son básicas para mantener un buen clima organizacional y, con ello, la productividad, innovación y calidad del servicio. Los sistemas educativos deben contribuir a desarrollar esas competencias en sus alumnos.

Por CATHERINE PIÑA

Escribo este mensaje justo después de sostener un encuentro con profesores del Instituto de Estudios Especializados Loyola. Me invitaron a hablar sobre educación basada en competencias y yo, como conocedora del cuento del elefante y la hormiga, para no entrar en temas mejor dominados por cualquier académico, me tomé la libertad de hablarles de educar a personas para ser competentes.

Entre la reflexión sobre personas competentes y las discusiones sobre liderazgo que sostuvimos en BARNA la semana pasada, me he quedado pensando cómo cada vez se reduce más el espacio para personas con excelentes capacidades profesionales, pero con un comportamiento no adecuado.

Del tiempo en que ejercí funciones en el área de recursos humanos, recuerdo momentos en los que hubo que decidir cómo abordar la situación de un empleado estrella en términos de resultados operativos, cuya forma de relacionarse afectaba el clima laboral. Personas súper inteligentes, capaces, con títulos envidiables, a las que los demás evitaban porque sentían que interactuar con ellos les drenaba, les cambiaba el humor y les hacía infelices. A veces, esta situación llegaba al punto que a los demás los llevaba a cuestionarse si querían permanecer en la empresa.

La disyuntiva sobre qué hacer en estos casos sigue siendo un problema para quienes tienen la responsabilidad de evaluar y/o la carga de tomar las decisiones de lugar. Si la incapacidad de una persona para comportarse de forma que contribuya a un clima armonioso y positivo se descubre durante el proceso de reclutamiento, ya el consenso es amplio: no contratarla por excelente que sea su CV o su entrevista. El candidato debe ser considerado como una manzana envenenada.

Ahora bien, si en el proceso de reclutamiento no se descubren estas debilidades, después que la persona está dentro y, sobre todo, cuando tiene mucho tiempo en la empresa, lo responsable y humano es retroalimentarla, ayudarla a trabajar sus temas y darle tiempo para ver cambios.

Mi experiencia es que resulta muy difícil lograr esos cambios y que depende 100% del esfuerzo que esté dispuesto o dispuesta a hacer la persona por cambiar. Muy pocas veces he visto resultados radicales y en casi todos los casos, a la larga, la organización tiene que optar por terminar el contrato de trabajo, no sin antes haber perdido otros empleados y probablemente clientes o proveedores.

La razón fundamental – corroborada en estudios conducidos por las más prestigiosas instituciones –  es la enorme correlación que existe entre el clima organizacional y  la motivación de los empleados y, por ende, entre esta motivación y la productividad, calidad del servicio y capacidad de innovación de la empresa. Muchas empresas y gerentes han tenido que aprenderlo empíricamente: la gente mala vibra, agria y odiosa, cada vez tiene menos espacio en los ambientes laborales.

La conversación que tuve hoy con mis amigos del Loyola nos condujo de nuevo a la conclusión del importante papel que juega la dinámica escolar en la formación integral de las personas, y cómo el desarrollo y evaluación de competencias conductuales suponen un esfuerzo adicional para el docente del que poco se habla y para el que éste recibe pocas herramientas.

Que el país avance en su desarrollo económico y social depende de muchos factores y de la suma de muchos esfuerzos. Entre estos, los que deben ser considerados prioritarios son los que  se enfocan en desarrollar capital humano con los conocimientos y destrezas adecuados. Sobre todo, gente capaz de comportarse como “gente”, como buen compañero de trabajo y persona en todas las circunstancias

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Impulsemos en República Dominicana.

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