¿Sabías que no todas las competencias tienen el mismo peso en cada tipo de puesto?
¿Y que, para atraer y desarrollar el talento técnico, se necesita una mirada completamente distinta?
La gestión del talento empieza antes de contratar, desde el momento en que diseñamos un puesto. Al definir sus funciones, también trazamos el perfil de la persona ideal: conocimientos, experiencia y competencias que marcarán la diferencia entre un desempeño promedio y uno extraordinario.
¿Qué es el talento técnico?
Como lo explican Schwartz y Davis (1987), el talento técnico es:
“El grupo de trabajadores y directivos que son expertos en las tareas propias de su trabajo.”
Son esas personas cuya función requiere:
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Alto dominio de herramientas o procesos específicos o con cierto grado de complejidad.
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Destreza manual o técnica.
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Conocimiento especializado difícil de reemplazar.
Y, por tanto, podemos inferir que son perfiles que no son fáciles de encontrar y/o sustituir en las empresas, por su aporte y relevancia para la operatividad del negocio.
¿Qué significa “una gestión por competencias diferenciada”?
Significa reconocer que:
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Un puesto técnico no se gestiona igual que uno administrativo o estratégico por el tipo de función que realiza.
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La evaluación del desempeño no puede aplicar los mismos criterios a todos por igual, ya que en un puesto técnico las competencias técnicas tienen un mayor peso a la hora de realizar el trabajo que, quizás, la parte conductual, aunque ambas tengan valor.
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Los planes de carrera y de sucesión se hacen más críticos en este tipo de puestos para garantizar su permanencia y/o mitigar su salida para la continuidad del negocio, por lo especializado del conocimiento técnico que manejan.
¿Competencias técnicas vs. competencias blandas?
Ambas son esenciales, pero con pesos distintos según el rol. Como dicen Cherniss y Goleman (2001):
“La combinación de competencias técnicas y blandas permite no solo ejecutar, sino también adaptarse, resolver y liderar.”
Sin embargo, en un puesto técnico:
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La actitud no reemplaza la falta de conocimientos.
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Saber “cómo hacerlo” es imprescindible para el desempeño.
Se dice que, si una persona no tiene todo el conocimiento pero tiene la actitud, puede lograr el desempeño, por lo que la actitud se vincula al desempeño superior y a la capacidad de las personas de aprender y ejecutar cosas nuevas de las que no necesariamente tenían previo conocimiento. Esto, en la mayoría de los casos, podemos decir que es correcto; sin embargo, en los puestos técnicos se puede tener la actitud, pero sin el conocimiento se hace muy difícil desempeñar la función. Desde aquí partimos en la diferencia que tiene un puesto técnico respecto al resto del conjunto de cargos dentro de una organización.
Dos ejemplos, dos realidades
Analista de Procesos
Necesita herramientas técnicas, pero su éxito depende más de competencias blandas como capacidad de análisis, comunicación y relaciones interpersonales.
Técnico en Electricidad Industrial
Puede tener menos habilidades blandas, pero si domina los circuitos, herramientas y procesos, cumple eficazmente su función.
¿Por qué importa esto?
Porque si tratamos igual todos los puestos:
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Podemos fallar al evaluar el rendimiento real del talento técnico, lo que provocará su desmotivación.
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No atraemos ni retenemos a quienes saben hacer, sino que seguiremos enfocándonos más en el saber.
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Perdemos eficiencia en áreas críticas para la operación.
El valor crítico del talento técnico
En un mercado cada vez más competitivo, el talento técnico no solo es importante: es crítico para la eficiencia y la productividad empresarial. Son estos perfiles quienes ejecutan los procesos productivos, aseguran la calidad operativa y garantizan que las estrategias diseñadas en los niveles directivos se hagan realidad en el día a día.
Ignorar su valor diferencial significa arriesgar la continuidad del negocio, perder eficiencia y limitar la capacidad de la empresa de innovar y responder a las demandas del mercado.
Conclusión
En el personal técnico, el foco debe estar en:
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Definir claramente sus competencias técnicas.
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Evaluarlas con criterios específicos diferenciados.
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Desarrollarlos continuamente para mantener la calidad operativa.
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Compensarlos justamente en función del aporte que hacen a los resultados del negocio.
Gestionar el talento técnico con una mirada diferenciada no es una opción, es una necesidad si queremos garantizar la continuidad y la excelencia operativa que buscamos en el sector productivo.
¿Gestionas personal técnico? ¿Has vivido este reto?
Escrito por: Laura Lama
Gerente de Gestión de Talento Técnico
Iniciativa Empresarial para la Educación Técnica